无论您是管理新手,还是经验丰富的经理,要成为一名更好的经理都可以通过三个简单的步骤来完成。

明确定义期望的内容

在评估年度的开始,新员工入职培训期间或首次开始管理团队时,请首先关注职位,而不是职位上的人员。从业务角度查看职位描述,并查看每个职位的职位安排如何,以帮助您和您的团队支持公司的总体目标。

查看每个直接报告的职位描述,以确保您了解需要完成的工作,并查看职位描述的任何部分是否需要更新以反映当前职责。单独或分组与您的直接报告会面,讨论在任务,责任和行为方面的期望。在这次会议期间,明确定义如何满足该职位的期望。要求员工提供有关期望的任何问题或疑虑的反馈。

尽量不要留下任何东西要解释。您和您的直接报告都应该确切地知道需要做什么以及如何完成才能达到期望。目的是避免这种情况:

不要避免困难的谈话

经理犯的最常见错误之一是避免与员工就绩效或行为进行“艰难”的交谈。我们听到的避免这种情况的三个主要原因是(1)“我不希望员工感到沮丧”。 (2)“我不知道该说些什么!”或(3)“它将自行解决。”

为何要避免,这并不重要,但是如果经理避免艰难的交谈,情况只会变得更糟,而不会变得更好。当管理人员避免这些困难的交谈时,员工不知道他/她在做什么并没有达到期望,而是继续这样做。而且,更糟的是,其他员工看到了此绩效或行为问题,并认为这是可以的。

如果作为管理员,您始终如一地执行上面在步骤1中列出的操作,则此步骤会容易得多。当您遇到困难的谈话时,请关注预期(和您讨论的内容)与员工实际做过的事情之间的差距。保持谈话的重点是特定的,可观察到的行为,技能和结果。保持情绪激动,并记住员工应为自己的行为负责,而不是您。您不必为进行此讨论而感到难过。你没做错什么!

提供激励人心的反馈

这个技巧很简单–停止使用“建设性批评”一词。每个人都希望在听到自己将要接受建设性的批评时躲藏起来。这是为什么?好吧,尽管按定义进行建设性的批评意味着“经过认真考虑并打算提供帮助的评论”,但大多数人没有听到有用的部分,而大多数管理人员也没有提供有用的部分。

员工听到自己将受到建设性批评时通常会做出消极反应,因为重点是“批评”要素,指出了一个或多个错误。经理的意思是乐于助人,但往往没有提供有关员工表现良好以及员工可以做什么的具体细节,因为他们专注于错在哪里。

与其给予建设性的批评,不如说是提供反馈。根据定义,反馈是指旨在为将来的决策和发展提供有用信息的评论。反馈基于特定的,可观察到的行为,结果和事实,并且可以提高未来的绩效。这样放置后,大多数人都愿意接受反馈。

总而言之,您可以预先明确期望的内容,从而成为一名更好的经理。不能避免艰难的对话并提供激励性的反馈。管理愉快!